Идея рассматривать сотрудников как ресурс и капитал организации имеет много преимуществ. Формируя систему управления людьми, фирма обретает трудно копируемое конкурентное преимущество.
Затраты на обучение можно воспринимать как инвестиционное решение. Но, как и с любыми другими инвестициями, вероятность отдачи зависит от продуманности действий и управления процессом. Помимо очевидных плюсов, работодателя часто поджидает управленческая задачка – обученный сотрудник повышает свой ценник или вовсе начинает искать другую работу.
Как организатор корпоративного обучения, такой вопрос-опасение от руководителей мы слышим очень часто. «Сегодня я их выучу, а завтра они уйдут!»
⠀Что делать, чтобы решение развивать персонал принесло только бонусы?⠀
⠀В первую очередь, ваши действия по развитию персонала должны иметь стратегический характер. Важно точно понимать - кого, чему, как и зачем учить. Если ваши инвестиции в капитальное оборудование сопровождаются сбором информации, оценкой финансовых потоков будущих периодов, то и решение об обучение следует принимать так же обоснованно. Связь финансовых показателей с обучением должна быть очевидна для вас и будущего студента. Не важно, через какие каналы вы организуете этот процесс - сможете обрабатывать больше заявок, продавать больше товаров, брать сложные проекты, быть быстрее, качественнее управлять финансами на всех этапах, создавать дополнительную ценность, закрывать вакансии за счет внутреннего совмещения и экономить на найме и адаптации. Если у вас есть план обучения, список компетенций и возможности карьерного роста для сотрудников – смело обсуждайте вопрос обучения, перспективы и начинайте совместную работу.
Обязательно подумайте об управлении знаниями в вашей организации. Анализ потребности, выбор методов и оценка обучения – необходимые для успешного развития персонала и компании этапы. Любые новые знания и навыки по возможности должны быть присвоены вашей компанией и «взяты на баланс». Сотрудники, прошедшие обучение могут стать наставниками для остальных, провести несколько внутренних обучающих семинаров и пополнить библиотеку интересными лекциями. Успешные компании создают корпоративные университеты, дабы иметь возможность внутри организации масштабировать лучший опыт, полученные на внешнем обучении знания и навыки и укреплять корпоративный дух.
⠀Разделите ответственность с работником. Если речь идет о серьезном обучении, то позиция работника на рынке труда усилится, и он станет привлекательнее для конкурентов. Такое собственное развитие является приоритетом не столько для работодателя, сколько для сотрудника, поэтому рационально предложить ему посильное участие в процессе. Заодно вы поймете, на сколько работник мотивирован, а значит, как эффективно станет осваивать и применять новые знания.
⠀Не забывайте и о формальном контракте. Порядочность и устные договоренности – это прекрасно, а ученический договор - необходим. Такой вид дополнительного к трудовому договора предусмотрен ТК РФ. В нем вы можете прописать обязанность сотрудника проработать в течение определенного срока, возместить часть средств, потраченных на обучение и даже установить другой уровень зарплаты на время обучения. Предложение заключить ученический договор – отличная лакмусовая бумажка настроений и планов подчиненного. Предложение отработать в организации не менее года-двух для лояльного сотрудника – логичный и приятный финал обучения. Если же он мысленно уже там, где, по его мнению, «трава зеленее, но пока не берут», вы сразу об этом узнаете.
