Как учить, чтобы не потерять?

Идея рассматривать сотрудников как ресурс и капитал организации имеет много преимуществ. Формируя систему управления людьми, фирма обретает трудно копируемое конкурентное преимущество
•    Кто-то хочет усилить кадровый состав и повысить конкурентоспособность
•    Кто-то включает обучение в систему мотивации и укрепляет бренд работодателя.
•    Кто-то за внутренний карьерный рост и закрытие внутренних вакансий лояльными сотрудниками.
Затраты на обучение можно воспринимать как инвестиционное решение. Но как и с любыми другими инвестициями, вероятность отдачи зависит от продуманности действий и управления процессом. Помимо очевидных плюсов, работодателя часто поджидает управленческая задачка – обученный сотрудник повышает свой ценник или вовсе начинает искать другую работу.

Как организатор корпоративного обучения, такой вопрос-опасение от руководителей я слышу очень часто. «Сегодня я их выучу, а завтра они уйдут!»

Что делать, чтобы решение развивать персонал принесло только бонусы?
1.    В первую очередь, ваши действия по развитию персонала должны иметь стратегический характер. Важно точно понимать - кого, чему, как и зачем учить. Если ваши инвестиции в капитальное оборудование сопровождаются сбором информации, оценкой финансовых потоков будущих периодов, то и  решение об обучение следует принимать так же обоснованно. Связь финансовых показателей с обучением должна быть очевидна для вас и будущего студента. Не важно, через какие каналы вы организуете этот процесс - сможете обрабатывать больше заявок, продавать больше товаров, брать сложные проекты, быть быстрее, качественнее управлять финансами на всех этапах, создавать дополнительную ценность, закрывать вакансии за счет внутреннего совмещения и экономить на найме и адаптации. Если у вас есть план обучения, список компетенций и возможности карьерного роста для сотрудников  – смело обсуждайте вопрос обучения, перспективы и начинайте совместную работу.
2.    Обязательно подумайте об управлении знаниями в вашей организации. Анализ потребности, выбор методов и оценка обучения – необходимые для успешного развития персонала и компании этапы. Любые новые знания и навыки по возможности должны быть присвоены вашей компанией и «взяты на баланс». Сотрудники, прошедшие обучение могут стать наставниками для остальных, провести несколько внутренних обучающих семинаров и пополнить библиотеку интересными лекциями. Успешные компании создают корпоративные университеты, дабы иметь возможность внутри организации масштабировать лучший опыт, полученные на внешнем обучении знания и навыки и укреплять корпоративный дух.
3.    Разделите ответственность с работником. Если речь идет о серьезном обучении, то позиция работника на рынке труда усилится, и он станет привлекательнее для конкурентов. Такое собственное развитие является приоритетом не столько для работодателя, сколько для сотрудника, поэтому рационально предложить ему посильное участие в процессе. Заодно вы поймете, на сколько работник мотивирован, а значит, как эффективно станет осваивать и применять новые знания.
4.    Не забывайте и о формальном контракте. Порядочность и устные договоренности – это прекрасно, а ученический договор - необходим. Такой вид дополнительного к трудовому договора предусмотрен ТК РФ. В нем вы можете прописать обязанность сотрудника проработать в течение определенного срока, возместить часть средств, потраченных на обучение и даже установить другой уровень зарплаты на время обучения. Предложение заключить ученический договор – отличная лакмусовая бумажка настроений и планов подчиненного. Предложение отработать в организации не менее года-двух для лояльного сотрудника – логичный и приятный финал обучения. Если же он мысленно уже там, где, по его мнению, «трава зеленее, но пока не берут», вы сразу об этом узнаете.
5.    Как только ваш сотрудник станет более квалифицированным, а значит финансово эффективным (а иначе, зачем отправлять его учиться?), то подумайте о повышении его зарплаты. Здравомыслящий человек так же рассматривает инвестиции времени и средств с точки зрения их окупаемости. Дайте ему такую возможность и не бойтесь этих дополнительных затрат. Ведь поиск, адаптация нового работника, который неизвестно как будет работать, обойдется вам значительно дороже. Параллельно предложите сотруднику расширить обязанности и сферу ответственности. Таким образом, он будет выполнять больше функций, а мотивирующий потенциал его работы значительно повысится.
6.    Разберитесь сами и обязательно донесите до работников плюсы работы в вашей организации (белая и регулярная зарплата, возможность профессионального роста, соцпакет, корпоративная культура, социальная ответственность бизнеса, бонусы и другие ваши заслуги). Если доводов нет, то вопрос скорее к вам, чем к сотрудникам – почему они решили уйти.

Стоит помнить, что между обучением и последующими результатами сложно установить прямую причинно-следственную связь. Необходимость в обучении и его успешность зависит от совокупности факторов (рынка труда, стадии роста, структуры и размеров  компании). Наилучший результат обучение принесет только тогда, когда оно согласовано с общими стратегическими целями организации, продвижением по службе, вознаграждением, перспективами занятости и возможностью использовать полученные навыки в работе.

Хочу заметить, что проблемы с увольнением сотрудников, которые повысили свою квалификацию за счет работодателя – это симптом более глобальной проблемы. Если вы вдруг попали в такую ситуацию, подумайте о том, какая корпоративная культура сложилась у вас, кого вы привлекаете, каким образом управляете персоналом и что ваши сотрудники говорят о вас за обедом)


Екатерина Шумакова, директора ИвБШ "ЛИНК"